SESエンジニアの待機期間はクビになる？給与減額の違法性と対処法を徹底解説

「案件が終わったので、しばらく待機です」
「待機中は給料を下げます」
「次が決まらなければ、ちょっと厳しいです」

SESで働いていると、こうした言い方をされて一気に不安になることがあります。特に、客先常駐が終わった直後は、次の案件が見えないこと自体がストレスです。そのうえで給与まで減る、あるいは遠回しに退職を促されると、「これってクビの前兆なのでは」と感じるのは自然です。

結論からいうと、待機になっただけで会社が自由に解雇できるわけではありません。 会社都合で働けない状態なら、労働基準法26条の休業手当が問題になりますし、給与を下げるとしても、労働契約や就業規則を無視した一方的な切り下げは認められにくいです。無期雇用の解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要で、有期雇用は契約途中の解雇がさらに厳しく制限されます。

この記事では、SESエンジニアが待機期間中に押さえるべきポイントを、次の順で整理します。

• 待機期間中に本当にクビになるリスクはあるのか
• 給与減額はどこから違法の可能性が高くなるのか
• 会社に何を確認し、どんな証拠を残すべきか
• その会社に残るべきか、転職を考えるべきか

※個別事情で結論は変わるため、公開時点の法令・就業規則・雇用契約書は要確認です。特に有期雇用、派遣、請負・準委任が混じる現場では判断が分かれやすいです。

SESの待機期間で「クビになるかも」と不安になる理由

まず大前提として、案件終了と雇用終了は同じではありません。
会社と取引先との契約が終わることと、あなたと会社との労働契約が終わることは別問題です。解雇には法律上のハードルがあり、案件がなくなったから即終了、とはなりません。特に派遣の形を取っている場合、厚生労働省は「派遣契約と労働契約は別」であり、派遣契約が中途解除されても即座に解雇できるものではないと明示しています。

ここで注意したいのは、SESという言葉だけでは法的な扱いが決まらないことです。実務上は、派遣、準委任、請負が混在しやすく、呼び方が同じでも責任の所在や指揮命令の関係が異なります。書類上は請負・準委任でも、実態として客先が直接指示しているなら偽装請負の問題が出ることもあります。つまり、「SESだからこう」と一括で判断せず、自分の雇用契約・就業規則・案件の契約実態まで見ないと、正しい判断はできません。

受託開発やシステム開発の現場を見ても、案件の波そのものは珍しくありません。だからこそ、まともな会社ほど、待機時の扱いを就業規則、教育計画、次案件へのアサイン方針まで含めて整えています。逆に、案件が切れた瞬間に「稼働していないのだから自己責任」として社員へ不利益を押し付ける会社は、営業力や要員計画の弱さを社員に転嫁していることが多いです。これは待機の長さそのものより、会社の説明責任と運用の整い方を見るべき理由です。

待機期間中の給与減額はどこまで合法か

会社都合の休業なら、まず休業手当が論点になる

労働基準法26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、会社は平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければならないとされています。厚生労働省は、会社都合とは不可抗力を除くもので、業務量減少や会社側に起因する経営上の障害も含みうると説明しています。平均賃金は原則として、休業日直前の賃金締切日から遡る3か月の賃金総額を総日数で割って計算します。

ここで重要なのは、「60％以上」が最低基準であって、会社が自由に60％まで下げてよいという意味ではないことです。厚生労働省は、休業中の賃金や手当はまず労働契約や就業規則の定めに従って支払う必要があり、そのうえで労基法26条が最低基準として働くと説明しています。つまり、雇用契約書や給与規程で月給固定が明確なら、「待機だから自動的に6割」は雑な理解です。

「60％払えば合法」は、かなり危ない誤解

SESでよくある誤解が、「待機＝休業だから60％で問題ない」というものです。ですが、実際には次の3つを分けて考える必要があります。

1. 本当に会社都合の休業なのか
2. 就業規則や労働契約に待機中賃金の定めがあるのか
3. 待機中に研修・面談・社内業務・自己学習指示など、実際の労務提供があるのか

たとえば、毎日オンラインで待機連絡をさせる、社内課題を出す、営業面談や技術研修に参加させる、資格学習の進捗を報告させる――こうした運用をしているのに、給与だけ一律に「休業手当扱い」に落とすのは不自然です。少なくとも、何を根拠に通常賃金ではなく休業手当なのか、説明を受けるべきです。ここを曖昧にしたまま給与を下げる会社は要注意です。

一方的な賃下げは無効になりやすい

労働条件は、原則として労働者と使用者の合意で決まります。厚生労働省も、使用者が一方的に就業規則を変更して、労働者の不利益に労働条件を変更することはできないと明示しています。例外的に就業規則変更で不利益変更が認められることはありますが、その場合でも合理性と周知が必要で、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労使交渉の状況などが総合的に見られます。

つまり、会社から突然
「来月から待機者は基本給を20％カットします」
「案件に入っていない間は職能給なしです」
「合意書にサインしてください」
と言われても、それだけで直ちに有効とは限りません。

特に注意したいのは、“同意したことにされる流れ”です。厚生労働省のQ&Aでも、不利益変更を受け入れる行為があっても自由意思に基づくか慎重に判断されるべきとされ、いったん同意してしまうと後から争いにくくなるため、内容確認が重要だと示されています。説明不足のまま、その場で署名しないことが大切です。

減給制裁にも上限がある

会社が「待機は本人の責任だ」「営業評価が悪いから減給だ」と言い出すこともありますが、懲戒や制裁としての減給にも上限があります。労働基準法91条では、一回の減給額は平均賃金1日分の半額まで、総額も1賃金支払期の賃金総額の10分の1までです。待機を口実に大幅カットしているのに説明が「制裁です」で済まされるなら、その説明自体がかなり怪しいです。

SESエンジニアが待機期間中にクビになるリスクはあるのか

無期雇用なら、解雇のハードルは高い

無期雇用の労働者について、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効です。さらに、解雇をするなら原則として30日前の予告、または不足日数分以上の解雇予告手当が必要です。労働者が求めれば、会社は解雇理由証明書も交付しなければなりません。

なので、「案件がなくなったから来週で終了」のような話は、それだけで相当危険です。もちろん会社の経営が深刻で整理解雇が問題になることはありますが、それでも人員削減の必要性だけでなく、解雇回避努力、人選の合理性、説明手続の妥当性が重要な判断材料になります。厚生労働省も整理解雇についてこの4点を示しています。

有期雇用なら、契約途中の解雇はさらに厳しい

契約社員などの有期雇用であれば、会社は「やむを得ない事由」がある場合でなければ、契約期間満了までの途中解雇はできません。厚生労働省も、無期より厳しく判断されると説明しています。つまり、「今の案件が終わったから今月で契約終了」は、契約期間が残っているなら簡単には通りません。

一方で、有期雇用では途中解雇と雇止めを混同しないことも大切です。契約満了時の更新拒否は別論点で、更新回数や継続勤務期間、更新期待の合理性によっては、雇止めも簡単には認められないことがあります。契約書の更新条項、これまでの更新回数、採用時の説明は必ず確認してください。

派遣契約の終了は、即解雇の理由にならない

SESの現場では、実態が派遣に近いケースもあります。この場合、厚生労働省は派遣契約が中途解除されても、派遣労働者と派遣会社の労働契約は別であり、雇用期間満了までは労働契約が継続すると示しています。新たな就業機会を確保できないときは、まず休業などで雇用維持を図り、会社都合の休業なら平均賃金60％以上の休業手当が必要です。

ここは実務上かなり重要です。会社が
「客先から切られたので仕方ない」
「商流の問題だから会社責任ではない」
と言ってきても、労働者から見れば、あなたを雇っているのは自社です。営業失注や契約終了のしわ寄せを、そのまま社員の生活にぶつけてよいわけではありません。

違法の可能性が高い会社対応の見分け方

待機期間中、次のような対応が出たら警戒度は高いです。

1. 口頭だけで減給や退職を迫る

「とりあえず来月から給料落ちるから」「無理なら辞める？」のように、書面を出さず曖昧に話を進める会社です。労働条件の変更や解雇は、後で争点になりやすいので、まともな会社ほど書面・規程・根拠を示します。口頭だけで進めるのは、記録を残したくない会社に多いです。

2. 就業規則や給与規程を見せない

不利益変更を主張するなら、少なくとも就業規則の周知や内容の合理性が問題になります。にもかかわらず「細かい規定は見せられない」「みんなそうしている」で済ませる会社は危険です。就業規則が周知されていないなら、その効力自体が争点になります。

3. 待機中に働かせているのに休業扱いにする

面談、社内作業、報告、研修、営業同行などがあるのに「待機だから6割です」と言うケースです。少なくとも、休業なのか通常就労なのか、勤怠・業務指示・給与計算の整合が必要です。ここが雑な会社は、給与計算の説明も曖昧になりがちです。

4. 次案件の確保努力や説明がない

派遣契約の中途解除であれば、厚生労働省は新たな就業機会の確保や雇用維持を重視しています。SES全般でも、待機者に対して案件探索、スキル棚卸し、社内支援が全くないなら、「会社がやるべきことをやらずに本人責任に寄せている」可能性があります。

5. 客先から直接指示を受けていたのに、責任だけ自社が逃げる

書類上は請負・準委任なのに、実態として客先が直接指揮命令していたなら、偽装請負の論点もありえます。こうした会社は、平時は責任を曖昧にし、待機になるときだけ「うちは雇用責任を負えない」と都合よく振る舞いがちです。ここまで来ると、残るかどうかをかなり厳しく見たほうがいいです。

待機になった直後にやるべき具体的な行動

ここからは、実際に待機に入った人がすぐやるべきことを整理します。

最初に確保するもの

最低限、次の5つは保存してください。

• 雇用契約書・労働条件通知書
• 就業規則・給与規程・待機時の規程
• 案件終了を伝えるメール、チャット、録音メモ
• 給与明細、勤怠記録、研修や面談の参加記録
• 減給や退職を求められた書面、合意書

ポイントは、「会社が何を言ったか」だけでなく、「自分が実際に何をしていたか」も残すことです。待機中に研修、社内会議、営業面談、資格学習指示があったなら、その日時と内容は後で効いてきます。

会社に確認すべき質問

感情的に揉める前に、まずは書面やメールで次を確認してください。

1. 今の状態は休業なのか、待機勤務なのか
2. 給与減額の根拠は何か
3. 就業規則・給与規程のどの条文に基づくのか
4. 休業手当なら平均賃金の計算根拠は何か
5. 次案件の見込みと、会社としての確保努力は何か
6. 解雇や雇止めの予定があるのか
7. あるなら、理由を文書で示せるか

この確認を嫌がる会社ほど、後ろめたい運用をしていることが多いです。逆に、説明が文書で返ってくる会社は、まだ交渉の土台があります。

署名はその場でしない

減給同意書、退職勧奨の確認書、雇用条件変更合意書などは、その場で署名しないのが基本です。持ち帰って確認し、必要なら相談してから判断してください。不利益変更は、いったん同意してしまうと争いにくくなるためです。

相談先は早めに使う

厚生労働省の総合労働相談コーナーは、解雇、雇止め、賃金引下げなど幅広い相談を無料で受け付けています。法違反の疑いがある場合は労働基準監督署につながることもあります。実際、令和6年度の個別労働紛争解決制度では、総合労働相談件数が120万1,881件、労働条件の引下げ相談が30,833件、あっせん申請では解雇が最多の792件でした。待機中の給与カットや解雇不安は、決して珍しい話ではありません。

解雇を告げられた場合は、解雇理由証明書の請求も忘れないでください。会社は遅滞なく交付しなければなりません。理由が曖昧な会社ほど、文書での説明を嫌がります。

こんな会社なら転職を本格的に考えたほうがいい

待機それ自体は、SESでは起こりえます。問題は、待機時に会社の体質が露骨に出ることです。次のどれかが当てはまるなら、かなり強めに転職を考えていいサインです。

• 待機のたびに給与カットが常態化している
• 就業規則や給与根拠が毎回あいまい
• 営業から次案件の説明がほぼない
• 待機者向けの教育や社内業務が設計されていない
• 客先都合の終了なのに社員の責任として扱う
• 退職勧奨が遠回しに繰り返される
• 直接指揮命令や商流の責任があいまい

受託開発や設計寄りの現場では、評価されやすいのは「何年客先にいたか」より、何を任され、どう改善し、どこまで自走したかです。SES経験でも、要件整理、設計補助、テスト設計、運用改善、顧客折衝、進捗管理、障害一次切り分けなど、職務の粒度を具体化できれば転職市場では十分戦えます。逆に、今の会社に居続けても待機と案件ガチャの繰り返しで、職務の言語化すら難しくなるなら、その時点でキャリア上の損失が大きいです。

つまり、今回の論点は「法律上アウトかどうか」だけではありません。待機になったとき、社員を守る設計がある会社か。 ここを見極めることが、次のキャリア判断ではかなり重要です。

まとめ

SESエンジニアの待機期間中に、会社が自由にあなたをクビにできるわけではありません。
給与減額も、会社が勝手に決めてよい話ではありません。

押さえるべき結論は、次の4つです。

• 待機＝即解雇ではない
• 会社都合の休業なら、少なくとも平均賃金60％以上の休業手当が必要
• 60％は最低基準であり、契約や規程を無視してよい意味ではない
• 一方的な賃下げ、説明のない減給、曖昧な退職圧力は要注意

今やるべきことはシンプルです。
まず、契約書・就業規則・給与明細・会社からの連絡を集めてください。
次に、待機の法的位置づけと給与根拠を文書で確認してください。
そのうえで、説明が曖昧なら総合労働相談コーナーなど外部相談を使いましょう。

そしてもう1つ大事なのは、違法かどうかの確認と並行して、転職の選択肢も持っておくことです。
待機が長引いてから動くより、会社の体質に違和感を持った時点で、次に行ける先を整理しておいたほうが圧倒的に有利です。

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