SESエンジニアの交通費が出ないのは違法？合法なケースと対処法を徹底解説

SESで働いていると、こんな疑問を持ちやすいはずです。

「客先常駐なのに交通費が出ないのはおかしくない？」
「案件が変わるたびに通勤費が増えるのに、自腹は普通なの？」
「そもそもこれって違法じゃないの？」

結論からいうと、SESエンジニアの交通費が出ないこと自体は、直ちに違法とはいえません。 厚生労働省の資料では、通勤に要する費用について、会社に支給義務を課す法律はないと整理されています。一方で、通勤手当は労働基準法上の「賃金」の一部として扱われるため、雇用契約や就業規則で支給すると決まっているのに払わない場合や、雇用形態だけを理由に不合理な差をつけている場合は、話が変わります。

SESでは、勤務地が本社ではなく客先になることが多く、しかも案件変更で通勤条件が変わりやすいので、交通費のルールが曖昧な会社ほど不満が爆発しやすいです。受託開発やシステム開発のPM・設計側から見ても、交通費の説明が曖昧な会社は、勤務地・役割・配属の説明も曖昧なことが多いので、単なる数千円の話で終わらせない方がいいテーマです。

この記事では、SESの交通費が「出ない」ときに、
どこまでが合法なのか
どこからが違法や問題化の可能性があるのか
いま何を確認して、どう動けばいいのか
を、できるだけ実務に寄せて整理します。

SESの交通費が出ないのは違法？まず結論

交通費が出ないだけでは直ちに違法とはいえない

まず大前提として、通勤手当の支給そのものは法律上の義務ではありません。 厚生労働省は、通勤に要する費用について「使用者が支給することは義務付けられておらず、負担しなければならないという法律はない」と整理しています。つまり、会社が交通費を出していないからといって、それだけで即違法とは言えません。

この点は、SESだから特別に違うわけでもありません。正社員、契約社員、派遣社員であっても、「通勤手当を必ず支払え」とする一般ルールはないのが基本です。だからこそ、求人票に「交通費支給」と書いてある会社が多い一方で、実際には「上限あり」「定額」「込み」「案件による」という運用差が生まれます。ここで大事なのは、法律の有無ではなく、あなたの会社が何を約束しているかです。

ただし「約束したのに払わない」「不合理な差をつける」は別問題

通勤手当は、厚生労働省の整理では労働基準法上の「賃金」の一部です。さらに賃金は、全額を、労働者に直接、毎月1回以上、一定期日に支払うのが原則です。したがって、労働条件通知書や就業規則で通勤手当を支給すると決めているのに、会社が払わないなら未払い賃金の問題になり得ます。

また、正社員には出しているのに、有期雇用や派遣だけ一律で出さないといったケースは、同一労働同一賃金の観点で問題になる可能性があります。特に通勤手当は、「通勤費用の補填」という性質が明確なので、雇用形態だけで差をつける説明が難しい待遇です。

そもそも交通費・通勤手当・業務交通費は何が違うのか

通勤手当は法律上の義務ではない

ここで一度、言葉を整理しておきます。普段「交通費」とひとまとめにされがちですが、法的には中身が違います。

通勤手当は、自宅から通常の就業場所まで通うための費用を補填するための手当です。厚生労働省はこれを賃金の一部として整理していますが、支給自体は義務ではありません。さらに最低賃金の計算では、通勤手当は算定対象から除外されます。つまり、「交通費は出ないけど基本給でカバーしているはず」という会社の言い分があっても、最低賃金のチェックは通勤手当を除いて見る必要があります。

ここはよくある誤解です。
「交通費は福利厚生だから、約束していても払わなくていい」ではありません。
「基本給が高いから、交通費なしでも必ず問題ない」でもありません。
支給義務がないことと、約束した手当を払わなくてよいことは別です。

出張旅費や業務交通費は通勤手当と別で考える

厚生労働省は、通勤手当と異なり、旅費は通常使用者が負担すべきものとして現物または実費弁償で支給されると整理しています。SESでいうと、たとえば次のようなケースは通勤ではなく、業務交通費や出張旅費として扱うべき場面が出てきます。

• 本社に出社したあと、会社指示で客先へ移動する
• 常駐先から別拠点へ打ち合わせに行く
• 研修や応援対応で別オフィスに向かう

この切り分けが曖昧だと、会社は何でも「通勤だから自己負担」と言いやすくなります。SESで揉めやすいのは、自宅→常駐先は通勤でも、就業中の拠点間移動まで通勤扱いされるパターンです。そこは分けて考えた方がいいです。

SESで交通費が出なくても合法になりやすいケース

雇用契約や就業規則で不支給と明示されている

もっとも典型的なのは、会社が最初から通勤手当を支給しない方針で、それが労働条件通知書や就業規則で明確になっているケースです。法律上、通勤手当の支給義務そのものはないので、この場合は直ちに違法とは言いにくいです。労働条件通知書には、諸手当の額や計算方法を明示する欄があり、保存も推奨されています。まずはここを見てください。

ただし、求人票や面接では「交通費出ます」と説明していたのに、正式な通知書では不支給になっているなら注意が必要です。最終的には何が正式な労働条件として明示・合意されているかが重要ですが、採用時説明とのズレが大きい会社は、その後も条件面で揉めやすいです。

上限額や定額支給が事前に明示されている

たとえば「月2万円まで」「自宅から最寄り駅までは対象外」「会社指定ルートのみ」など、支給ルールや上限が最初から明示されているなら、その範囲内での支給は直ちに違法とは言いにくいです。通勤手当自体に法定義務がない以上、会社が一定の支給条件を設ける余地はあります。これは、あくまでルールが事前に明示され、実際の運用もその通りであることが前提です。

ただ、SESではここに落とし穴があります。入社時は近い常駐先を想定して問題なかった上限でも、案件変更で片道の定期代が跳ね上がると、急に実質減給のように感じることがあります。合法かどうかと、納得して働き続けられるかは別です。このズレを軽く見ない方がいいです。

業務委託で働いており、雇用契約ではない

SESの現場では、「実質は社員っぽい働き方なのに、契約は業務委託」というケースもあります。業務委託であれば、基本的には労働者としての通勤手当の発想より、契約条件として報酬や必要経費をどう定めるかが中心になります。

ただし、注意点があります。厚生労働省は、契約の形式と実態が一致していない場合には、偽装請負や、実態として労働者性が認められる問題が起こり得ると示しています。つまり、「業務委託だから交通費なしで当然」と片づける前に、そもそも契約形態が適切かを見直す必要があるケースもあります。

SESで交通費が違法・問題化しやすいケース

労働条件通知書や就業規則では支給となっているのに払われない

これはかなりわかりやすいです。書面上は通勤手当ありなのに、実際には払われていないなら、まず未払いを疑うべきです。通勤手当は賃金の一部として整理されており、賃金は全額払いが原則だからです。会社が「営業の判断で今月は止めた」「客先が変わったから会社負担ではない」などと言っても、就業規則や労働条件通知書と整合しないなら危険です。

失敗しやすいのは、口頭説明だけで済ませてしまうことです。SESは営業経由の説明が多く、あとから「そんな約束はしていない」と言われやすいです。労働条件通知書、就業規則、給与明細、案件変更時のメールは必ず残しておいた方がいいです。労働条件通知書の保存は厚生労働省も勧めています。

正社員には出るのに有期雇用・派遣だけ出ない

ここは「違法の可能性がある」典型です。パート・有期雇用労働法の考え方では、正社員と非正規雇用労働者との間で不合理な待遇差は禁止されており、労働者は待遇差の内容や理由の説明を求めることができます。通勤手当についても、厚生労働省のガイドラインでは、短時間・有期雇用労働者にも通常の労働者と同一の通勤手当を支給しなければならないと示されています。

実際、厚生労働省系の資料でも、正社員には支給するのにパート等には支給していない、あるいはパート等の上限額だけ低いといった通勤手当の差は、典型的な問題例として示されています。SES企業でも、正社員エンジニアには全額支給、契約社員や有期雇用だけ定額という運用があるなら、かなり要注意です。

派遣労働者で、通勤手当の扱いが不合理

SESと派遣は厳密には別ですが、現場常駐で働く人は自分の契約形態を正確に把握していないことがあります。派遣労働者については、厚生労働省の資料で、通勤手当・出張旅費は同一の支給を行わなければならない待遇の例として挙げられています。派遣元は、派遣労働者から説明を求められたことを理由に不利益取扱いをしてはいけないともされています。

さらに、労使協定方式を採る派遣では、一般通勤手当に相当する水準の確保が論点になります。2025年8月25日公表の局長通達では、一般通勤手当として79円が示されています。年度ごとに見直される可能性があるので最新情報は要確認ですが、少なくとも「派遣だから交通費はゼロでも何でもよい」という整理ではありません。

会社が賃金から一方的に差し引いている

交通費を「いったん支給しておいて、あとで勝手に控除する」ケースも危険です。労働基準法24条の考え方では、賃金は全額を支払うのが原則で、税金や社会保険料など法令で定められたもの以外を控除するには労使協定が必要です。つまり、会社が一方的に交通費相当額を天引きしているなら、処理の根拠を確認した方がいいです。

たとえば、「今月はリモートが多かったから通勤手当を日割りで戻して」「定期代の差額を翌月の給与から引いておいた」などは、会社のルール次第で適法にできる場面もありますが、明確な規程や合意なく雑に処理している会社はかなり危ないです。

派遣先が直接交通費を払うなど処理が曖昧

派遣で働いている場合、派遣先が善意で交通費を出してくれる話もありますが、東京労働局のQ&Aでは、通勤手当を含む賃金の一部を派遣先が直接支払うことは、労働法令に鑑みると好ましいとはいえないとされています。一方で、業務上の出張に必要な旅費等の経費については、契約書等で定めれば派遣先負担でもよいとされています。

この違いを理解していないと、現場で「交通費は客先が出すらしい」「いや営業が処理するらしい」と責任の所在が曖昧になります。通勤手当なのか、業務交通費なのか、誰が払うのかが曖昧な会社は、後で未払いになっても追いにくいです。

SESで特に揉めやすい3つのパターン

客先変更で通勤費が急に上がった

SESで最も多いのがこれです。入社時は通いやすい案件だったのに、次の常駐先が遠くなって、毎月の自己負担が一気に増えるパターンです。会社に通勤手当の法的支給義務がない以上、最初から上限あり・定額支給と明示されていれば直ちに違法とは言いにくいです。

ただ、現場目線ではかなり重要な見極めポイントです。PM・設計側から見ると、交通費上限の低さそのものより、案件変更のたびに本人負担が増えても会社が何も調整しない体制の方が危険です。そういう会社は、アサインの基準も「今そこに入れられるか」が優先になりやすく、長期的なキャリア設計が弱いことが多いです。ここは表面的には小さな待遇差に見えて、実は働き方全体の質が出やすい部分です。

本社出社後に客先へ移動する

この場合、自宅→本社は通勤でも、本社→客先は会社指示による移動として業務交通費になる可能性が高いです。通勤手当と旅費は別物で、旅費は通常使用者が負担すべきものと整理されています。もし毎日のように本社集合を指示したうえで、その後の移動を自己負担にしているなら、かなり不自然です。

常駐先から別拠点へ移動する

常駐先から別の拠点、データセンター、別オフィス、打ち合わせ場所へ動く場合も、通常は通勤ではなく業務上の移動として考えるべきです。SESでは「客先常駐だから全部そっち持ち」と雑に扱われることがありますが、ここを放置すると、交通費だけでなく業務範囲の線引きも曖昧になります。実務では、交通費の精算ルールが雑な会社ほど、指揮命令や担当範囲の整理も甘いことが少なくありません。

交通費が出ないときに確認すべき書類と対処法

最初に確認する書類

感情的に会社へ抗議する前に、まず次の4つを確認してください。

1つ目は労働条件通知書です。諸手当の額や計算方法は明示対象です。
2つ目は就業規則・賃金規程です。上限、対象経路、日割り精算の有無が載っていることがあります。
3つ目は給与明細です。いつから、何が、いくら止まったのかを時系列で確認します。
4つ目は配属通知や営業メールです。客先変更時の条件説明が残っていれば強いです。

ここで見るポイントは、「交通費があるかないか」だけではありません。
誰に、どの条件で、どこまで出るのか
案件変更時にどう変わるのか
本社→客先移動は誰負担か
まで切り分けて見てください。

会社に確認するときの聞き方

確認するときは、「違法ですよね？」といきなり詰めるより、事実確認から入る方が進みやすいです。たとえば、こんな聞き方が実務的です。

• 現在の通勤手当の算定根拠は、就業規則のどの条文ですか
• 自宅から現常駐先までの交通費は、支給対象ですか
• 本社経由の日の本社→客先移動は、通勤手当ですか、業務交通費ですか
• 上限がある場合、その上限は入社時の通知書や規程のどこに書かれていますか

この聞き方の良いところは、感情論ではなく、ルールの確認に持ち込めることです。会社の回答が曖昧なら、その時点でかなり危険信号です。

社内で解決しないときの相談先

社内で整理がつかない場合は、厚生労働省の総合労働相談コーナーが使えます。労働条件全般について、電話や面談で無料・予約不要で相談できます。法違反の疑いがある場合は、労働基準監督署などにつながる案内もあります。

また、有期雇用や派遣で待遇差の理由の説明を求めたい場合は、その権利自体が制度上認められています。派遣労働者については、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。黙って我慢する必要はありません。

今後また同じ会社を選ばないための求人票チェックポイント

交通費の有無より「条件の明確さ」を見る

転職活動で求人票を見るとき、単に「交通費支給あり」と書いてあるかどうかだけで判断しない方がいいです。SESでは、むしろ次の点を見た方が実態がわかります。

• 交通費は全額か、上限ありか
• 勤務地は本社基準か、常駐先基準か
• 客先変更時の交通費ルールは変わるか
• 本社→客先、客先→別拠点の移動は業務交通費として別精算か
• 待機中や研修中も同じルールか
• リモートと出社が混在したときの日割りルールはあるか

ここまで答えられる会社は、少なくとも運用を言語化できています。逆に「そのへんは案件によります」「営業に確認します」ばかりの会社は、入社後も揉めやすいです。表面的には良さそうでも注意が必要なケースです。

SESから転職するときの伝え方

交通費が出ないことだけを退職理由の中心にすると、面接では少し弱く見えることがあります。伝えるなら、待遇の曖昧さが働き方全体の再現性を下げていたという文脈で話す方が伝わりやすいです。

たとえば、こんな整理です。

「現職では客先常駐で勤務地変動が大きく、交通費や勤務地条件の運用が案件ごとに曖昧でした。長期的にスキルを積むには、勤務地や役割の定義が明確な環境の方がよいと感じ、転職を考えています。」

この言い方だと、単なる不満ではなく、働き方の安定性・成長環境・制度設計への問題意識として伝えられます。特に自社開発、受託、社内SE寄りの選考では、こうした整理ができる人の方が評価されやすいです。

FAQ

交通費なしだと最低賃金違反になる？

交通費が出ないこと自体で、すぐ最低賃金違反になるわけではありません。最低賃金の比較では、通勤手当は算定対象から除外されます。問題になるのは、通勤手当を除いた基本的な賃金が最低賃金を下回っている場合です。

交通費込みの月給は違法？

直ちに違法とは限りません。通勤手当の法定支給義務はないので、会社が「通勤手当なし・月給制」で条件を明示しているなら、すぐ違法とは言いにくいです。ですが、採用時には別途支給のように説明していた、正式書類では条件が曖昧、実態として通勤費負担が一部の人にだけ偏っている、最低賃金の見方がおかしい、という場合は要注意です。

派遣先が交通費を直接くれるのは問題ない？

派遣については、東京労働局のQ&Aで、通勤手当を含む賃金の一部を派遣先が直接支払うことは好ましいとはいえないとされています。一方、業務上の出張旅費などの経費は、派遣元・派遣先双方が契約書等で定めれば派遣先負担でも構いません。通勤手当と業務経費を混同しないことが大切です。

まとめ

SESエンジニアの交通費が出ないとき、いちばん大事なのは、「出ない＝違法」でも「法律で義務がない＝全部会社の自由」でもないと理解することです。厚生労働省の整理どおり、通勤手当の一般的な支給義務はありません。ですが、約束した手当を払わない、雇用形態だけで不合理な差をつける、賃金から勝手に差し引く、といった話は別です。

迷っている人は、まず次の順番で動いてください。
労働条件通知書と就業規則を確認する。
給与明細と配属変更時の記録を残す。
会社に算定根拠を確認する。
曖昧なら総合労働相談コーナーに相談する。

そして、もし今回の件で「この会社、交通費だけでなく働き方全体が雑だな」と感じたなら、その感覚はかなり大事です。交通費の問題は、条件設計の粗さが表面化しているだけかもしれません。次に会社を選ぶときは、金額だけでなく、勤務地・配属・業務交通費・常駐ルールまで明確に説明できるかを基準にした方が、あとで消耗しにくいです。

交通費のモヤモヤは、会社選びの基準を見直すきっかけにもなります。次に進むなら、まずはSESからどんな働き方に移れるのかを比較してみてください。